メンタリングは効率的で革新的な人材育成の最適な方法である

ビジネスなどで費用をかけずにメンバーのスキルを伸ばす方法としてメンタリングという手法があります。

メンバーの能力を高めることができ、新しく人材採用するために費用と時間をかけることなく、貴重な知識や人材を残すことができます。今回はメンタリングを通じてメンバーを育成する方法について説明します。

メンタリングによる効果

メンタリングを実施することによって次のような効果が得られます。

メンター（経験豊富な人）とメンティー（経験の浅い人）をペアにすることで、メンタリングを行います。

メンタリングの仕組み

メンタリングは、メンターとメンティーの関係に基づいています。

この関係を通じて、メンターとメンティーは、個人的・専門的な状況を共に対応することで次のようなメリットがあります。

公式・非公式のメンタリングについて

メンタリングにおけるメンターとメンティーの関係は非公式だったり公式の場合があります。ビジネスの状況によって選択するタイプは、メンバー／ビジネス要件／リソースによって異なります。

非公式であればメンバーは自分のメンターを選びます。次に、メンターとメンティーは、メンティーのキャリア目標について話し合うため、ミーティングを設定します。

公式なメンタリングであれば、形式化・構造化されてるため、定期的なミーティンでメンティーの進捗状況についてレビューが行われます。

取り決めが非公式であるか公式であるかにかかわらず、メンターとメンティーの関係は信頼とオープンなコミュニケーションに基づいている必要があります。

メンタリングにおけるメンティーとメンターのメリット

メンタリングは、自分を成長させたい熱心なメンバーにとって理想的な育成法です。お互いのメリットと責任について、説明します。

メンティーが得られるメリット

メンタリングの関係を最大限に活用するには、メンティーは何を達成したいのかという目標を認識し、メンターと共有する必要があります。

メンターとメンティーは一緒にメンティーの目標に対する進捗状況を確認します。このとき、メンティーはメンターへ状況説明することで、メンティーからアドバイスや指摘を受けることができます。これにより、メンターは迅速で確実に意思決定を行うことができます。

メンティーはメンターの経験と知識から気づいたり学んだりすることで、メンティー自身のスキルを向上させることができます。

メンターが得られるメリット

メンターになることでリーダーシップスキルや育成能力を身につけることができます。

メンターの役割

メンターはコミュニケーションスキルとリスニングスキルを備えている必要があり、模範となるような行動をとったり、アドバイザーやコンサルタントとしての役割を果たす必要があります。

メンターはメンティーをサポートし、メンティーの行動について正しくフィードバックします。成功のポイントとしては、お互いの関係することにどれだけの時間を費やすことができるか、これはメンティーの成長には必要なことです。

信頼関係が大切

メンターはあくまでも公平であり、メンティーが提起した問題を二人だけで共有することが大切です。これにより、メンティーはチームや職場への影響を心配することなく、メンターと自由に話し合うことができるようになります。

メンタリングを実行する

メンタリングを実行する前にニーズを検討しましょう。

ビジネスであれば事業計画を見直したり、メンバーの指導を通じて達成したいことを検討します。メンバーに相談したうえでメンタリングを受け入れるかどうか、受け入れられる場合は、どのようなメンタリング適しているかを確認してください。

どのようなメンタリングにするか

メンタリングの種類は、ビジネスの文化や要件によって異なります。

例えば、新しいメンバーのための非公式なバディシステムであったり、上級職に昇進する可能性のあるメンバーや現在の職務の管理に支援が必要なメンバーを特定した場合は、公式なメンタリングを進めるように判断します。

バディシステムとは、社員が入社してから職場に定着して業務に慣れるまでの期間、先輩社員が教育担当として面倒を見ることです。

プログラムのメンバーを特定する

メンタリングのやり方を決めたら、対象となるメンティーとメンターを選びます。

メンティーを選ぶ

どのメンバーがメンタリングから最もメリットを受けるかを考えましょう。そのためには、メンバーのスキル評価を実施する必要がある場合があります。

メンティーを選んだら、適切なメンターとマッチングさせるようにしましょう。

▲上司ではない人をメンターにする

メンターは、優れたコミュニケーションスキルとリーダーシップスキルを備えている人が望ましいです。メンティーは、職場への影響を心配することなく、メンターにメンターに余計な気遣いなく話せることが大切です。

このため、メンターがメンティーの直属の上司になることはあまり適切ではありません。リソースが限られている中小企業では、適切なメンターを見つけるのが難しいかもしれませんので、業界団体またはビジネスネットワークを通じて外部のメンターを見つけることを検討しましょう。

目標を設定する

メンターとメンティーは、メンタリングにおける目標を達成する必要があります。お互いに達成すべき目標を決めたうえで共有します。これらの目標はあくまでもメンタリングで達成したいものであり、全体的なビジネス目標とは異なります。

メンターとメンティーは、目標の進捗状況を確認する方法と、達成条件を決める必要があります。

役割と期待を決める

メンターとメンティーがメンタリングで期待されていることを理解してから進めることで、メンタリングを成功させることができます。状況によっては、メンターは自分の役割で何をするかによって、ある程度のトレーニングが必要になる場合があります。

メンタリングの進め方を決める

メンタリングが公式か非公式かにかかわらず、メンターとメンティーが会う頻度と積極的に話し合う内容についてガイドラインを設定しましょう。このとき、お互いにメンタリングにどれだけの時間を費やすことができるかについて現実的に考えましょう。

メンタリングの期間を設定する

メンタリングを実行する期間を決めましょう。これは、メンタリングの目的や設定された目標によって異なります。

マネージャーはメンタリングを定期的に確認する

メンタリングにおいてメンターとメンティーの活動内容を見直すことを計画しましょう。メンターとメンティーを評価して、メンタリングしたことによる影響について明確にします。

また、メンターとメンティーの関係を定期的に確認する必要があります。これにより、メンターとメンティーの関係が計画どおりに機能していない場合に、必要な変更を加えることができます。

メンタリングを監視したりレビューするための明確な基準を確立し、メンタリングを評価するためのミーティングを設定しましょう。ビジネスや環境に応じて、月に1回だったり年に2回または年に1回の場合があります。

メンターおよびメンティーへのヒヤリングを通じて、メンタリングがどれほど効果的であるか、両者が目標を達成していると感じているかどうかを確認しましょう。

まとめ