他人のやる気をうまく引き出すことは重要なスキルです。
モチベーションとは何をするのかの理由です。特定の行動を始め、維持する原動力となるものです。
職場でのモチベーションはとても重要です。モチベーションの高い従業員は、生産性が高く、満足度も高いです。これは、従業員にとっても雇用主にとっても同様に健全な環境を作り出します。効果的にモチベーションを上げるには、特定のスキルが必要です。
- モチベーションには、内的要因で動く「内発的動機」と、外的要因で動く「外発的動機」の2種類があります
- モチベーションスキルには、目標設定、コミュニケーション、感情的知性などが含まれます
- モチベーションは、生産性の向上、離職率の低下、高いスキルを持つ人材の確保に役立ちます
- 職場のリーダーは、マズローの欲求階層説、ハーズバーグの動機づけ衛生説、アルダーファーの存在・関連・成長説など、複数のモチベーション理論から選択することができます
内発的動機づけと外発的動機づけ
モチベーションには、内発的なものと外発的なものがあります。経験するモチベーションの種類は、原動力がどこから来るかによって異なります。
内発的動機づけ
内発的動機づけとは、その人の内面から影響を受けるタイプの動機づけのことです。個人的な満足感のために何かをする、それだけで十分やりがいがあるということです。
外発的動機づけ
一方、外発的動機づけは、外的要因に依存するものです。外発的動機づけとは、自分が何を得られるかに基づいて何かをすることです。この場合、賞やボーナス、注目、昇進などのインセンティブが得られるので、より懸命に働くことができます。
モチベーションスキルとは
モチベーションスキルとは、自分自身や他人に特定の行動を起こさせるようなスタイルのことです。この能力が自分に与えられた課題を達成するためのモチベーションを決めるのです。
ここでは、目標設定、コミュニケーション、リーダーシップ、エモーショナルインテリジェンス（感情的知性）、問題解決能力、コラボレーションスキル（協調性）について説明します。
目標設定スキル
目標設定スキルとは、自分の未来に望む結果を実現するための能力のことです。
目標設定は、アイディア出しから始まります。自分が何をしたいのか、なぜしたいのかをよく考えてから、目標を作りましょう。そして、その目標を達成するためのアクションプランを考えましょう。
障害に直面したときにモチベーションを維持できるかどうかは、目標の性質に大きく依存します。
達成できそうな刺激的な目標があれば、そのプロセスを最後まで続けられる可能性が高くなります。目標があれば、人生に目的意識と方向性が生まれます。このような目標は測定可能であり、自分が進歩しているかどうかを確認することができます。
コミュニケーションスキル
相手と混乱なく情報交換ができれば、コミュニケーションはうまくいきます。
コミュニケーションスキルが高ければ、同僚や部下と共有する目的を確実に理解することができます。そして、その知識は共有された目標を達成するために、自分の仕事をこなす原動力となります。自分に何が求められているのかがわかるから、もっと頑張れるのです。
優れたコミュニケーションスキルがあれば、他人の貢献に耳を傾けることができます。そして、人の話を聞くことで、その人は尊敬され、重要な存在であると感じられるようになるのです。そして、自分の仕事をやり遂げようとする意欲を持つようになるのです。
また、コミュニケーションは職場の人間関係も良くします。お互いを理解している人は、対立することが少なくなります。それが前向きな職場風土をつくります。そのポジティブさが毎日のモチベーションを維持することを可能にしているのです。
リーダーシップスキル
リーダーシップスキルには、個人、チーム、さらには組織全体に影響を与え、指導する能力が含まれます。
優れたリーダーは自発的な意欲をかき立てるものです。外的な報酬がない場合でも、メンバーが大きなことを達成するよう後押しする方法を見つけなければなりません。自分たちの仕事に強いやりがいを感じさせることが必要なのです。
職場で自発的な人材を育成するためには、自ら率先して模範を示すことが大切です。また、部下がモチベーションを維持できるように、常にポジティブな補強をすることです。
優れたリーダーとして、チームにある程度の決断をさせるべきです。メンバーに権限を与えることで、組織全体の利益のために、メンバーが自分の仕事を完了し、設定した目標を達成するよう後押しするのです。これこそが、モチベーションの源泉なのです。
エモーショナルインテリジェンス（感情的知性）スキル
感情的知性があれば、自分の感情だけでなく、他人の感情も理解し、管理することができます。
自分の目的を再発見する
情緒的な人は自意識が高いです。エモーショナルインテリジェンススキルは、願望について深く考えることを可能にします。時には、自分の目的を再発見するために、それらを見直すことも必要です。
感情を自己調整する
また、感情的知性のスキルは、辞めたくなるような困難な課題に遭遇したときに、自分の感情を自己調整することができます。そうすれば、計画を練り直して必要であれば調整し、軌道修正することができます。
相手の立場を理解する
人をどれだけ動機づけることができるかはエモーショナルインテリジェンスに依存します。このスキルは、相手の感情を理解することで、相手の立場を理解することができます。そうすれば、自分自身や自分の働く組織のために、やるべきことをやるように動機付けることができるのです。
問題解決能力
内発的動機づけを持っているならば、自分の問題を解決するための最適な方法を見つけることが報酬につながります。効率的な解決策を見出すためにとても粘り強く行動することができるのです。
論理的思考、創造性、批判的思考を駆使して組織の課題を解決することにやりがいを感じます。たとえ失敗を経験しても、すぐに挽回して前に進むことができるのです。
問題解決能力の高い人のために働きたい
多くの人が、問題解決能力の高い人と、その人のために働きたいと願っています。また、自分より大きなものの一部であるという実感が、モチベーションの維持につながります。要求されたことは何でもやるので、チームで効果的な問題解決に取り組むことができるかもしれません。
コラボレーションスキル（協調性）
仕事を成し遂げて目標を達成するためには、他者とうまく協力する必要があります。
説明責任を果たす
協調性がない人は、モチベーションを維持するのが難しいかもしれません。自分と一緒に仕事をすることで、相手の生活が苦しくなるような行動をとると、相手はやる気を感じられないかもしれません。
説明責任を果たすことで、コラボレーションスキルを向上させることができます。自分の行動に責任を持つのです。それが自分の行動に影響を与え、良いパフォーマンスを発揮し、タスクを完了させる原動力となるのです。チームメンバーを褒めることで、より一層頑張ろうという気持ちになります。
フィードバックを共有する
フィードバックを共有することで、チームはどこが悪かったのかを知り、より良い結果を出すための刺激を受けることができます。優れた仕事をしたいという思いが、内発的動機づけとなるのです。
なぜ、職場のモチベーションが重要なのか？
どのような組織でも、やる気のある人材が必要です。どのような状況でも、適切な動機付けを行う必要があるのです。職場におけるモチベーションの向上は、さまざまな理由から重要です。
あらゆる職場環境において、従業員のモチベーションを十分に高める必要がある理由を紹介します。
生産性を向上させる
従業員の生産性とは一定期間における従業員個人の生産量のことです。多くの企業にとって、従業員の生産性を向上させることが目標となっています。
モチベーションが高まれば、仕事もはかどり、より高いアウトプットを生み出すことができます。全体として組織はより良いパフォーマンスを経験することができ、高い収益につながります。
離職率を下げる
従業員の離職は組織内の人材が失われることに直結します。従業員が減れば減るほど、企業の離職率は高くなります。
従業員の離職はコスト高となります。従業員が退職することで会社の生産性が低下し、損失が発生します。さらに、求人広告を出したり、後任者を育成したりする際にもコストがかかります。
組織が長期的に人材を確保するためには、従業員のモチベーションを高く保つことが必要です。従業員の仕事への関心を維持することができるのです。楽しく働けるからこそ、長く勤めてもらえます。
人材誘致して人材確保率を向上させる
人材誘致とは、「この会社で働きたい」と思わせる組織の能力のことです。
企業の業績は、従業員の資質によって大きく左右されます。つまり、優秀な人材を集めるのに苦労している組織では、生産性や収益が低下してしまうのです。
内発的動機づけがあれば、退屈な仕事をすることに魅力を感じないはずです。また、お金などの外発的動機づけになる報酬に魅力を感じる人は、他の仕事を探すようになります。
ポジティブな職場風土をつくる
職場風土とは、組織の中での人々の行動様式のことです。社員同士、顧客、ビジネスパートナーとの関わり方にも影響します。また、従業員のパフォーマンスも左右します。生産性、効率性、革新性を高めることができるのです。
ポジティブな職場風土は、誰もが楽しい人生を送れるようになります。チームメンバーが毎朝急いで職場を離れるのではなく、職場に行くのが好きになるようになるでしょう。
職場環境に不満があれば、たとえやる気のある人も、いずれは会社から離れることになってしまいます。人間は、やる気をなくすほどネガティブになることはないのです。
ポジティブな職場風土をつくって日々の仕事を楽しみたいのであれば、従業員のモチベーションを高めましょう。
モチベーションアップ手法の選び方
動機づけることは、職場において人々の行動に影響を与える刺激のことです。動機づけの手法をどのように選択するかは、さまざまな要因が影響します。動機づけ理論、組織のリソース、モチベーションを上げたい人の性質について説明します。
動機づけ理論
リーダーは自分の信念体系に基づいて、企業の方向性を決めることができます。自分の信念や方向性を正当化する方法は、従業員のモチベーションに影響を与えます。
さまざまな動機づけの理論が存在します。マズローの欲求階層説、ハーズバーグの動機づけ衛生説、アルダーファーの存在・関連性・成長説などがあります。
リーダーが何を信じるかによって、組織の部下にどのようなインセンティブを与えるかを決定することになります。
組織のリソース
リソースとは、組織が利益を得るために利用することができる原資のことで、時間、お金、労力、原材料などです。
リソースの有無は、従業員の行動に影響を与える動機付けの手法に大きく影響します。
モチベーションを上げたい人の性質
人が何かをするときの動機はさまざまです。ある人の行動に影響を与えるものが、他の人に同じ影響を与えるとは限りません。動機づけをしたい相手が何を原動力にしているかによって変わってきます。
モチベーションアップのステップ
モチベーションは、ステップに分解して考えることができるプロセスです。モチベーションはケースバイケースなので、常に環境に応じて調整することを忘れないでください。
ステップ１ 誰を何のために動機づけるのかを知ること
動機付けを始める前に、対象者と目的を見極める必要があります。自分自身を動機づけようとしているのか、それとも他の人を動機づけようとしているのか？指導的立場にあるのでしょうか、それとも仲間に対してでしょうか？
ステップ２ 動機づけのテクニックを選ぶ
マズローの欲求階層説、ハーズバーグの動機づけ衛生説、アルダーファーの存在・関連性・成長説など、戦略を導くための動機付けのテクニックを選ぶことができます。特に、リーダー的な立場の方には有効です。
自分のリソースと動機づけを必要とする人の性質を理解しながら、自分と動機づけを必要とする人に合った理論を選びます。
ステップ３ 期待、報酬、結果を伝える
モチベーションは、説明責任に依存しています。全員が責任を負っていることを知れば、人はもっとやる気を出します。これにはリーダーシップも含まれます。
説明責任を果たすために、期待することを明確に伝え、成功した場合は報酬を、悪い場合は結果を与えるようにします。
ステップ４ フィードバックする
モチベーションはプロセスですから、最後まで報酬や結果を待つだけではダメなんです。その過程で、何が起きているのか、期待に応えているかどうかを観察することです。状況の性質によっては、ポジティブなフィードバックとネガティブなフィードバックの両方が必要な場合があります。
いずれにせよ、フィードバックは、あらかじめ決められた目標を成功に導くために使われるべきものです。良い行動を認識し、悪い行動を減らすことができます。このフィードバックが早ければ早いほど、より良い影響を与えることができます。
おわりに
モチベーションは、考え方の変化や、自分の外的環境に影響されることがあります。しかし、やる気を起こさせる前に、何が自分や他人を動かしているのかを理解する必要があります。
望む変化をもたらすために必要な、モチベーションを高めるスキルを時間をかけて習得しましょう。
コメント