「部下がなかなか自発的に動いてくれない」「指示通りに動くが、応用が利かない」— 現代のマネージャーの多くが、このような悩みを抱えています。
VUCA（変動性・不確実性・複雑性・曖昧性）の時代において、上司がすべての答えを知っているという前提は崩れ去りました。必要なのは、部下自身が自ら考え、判断し、行動できる「自走型人材」を育成することです。
そこで、世界中のトップ企業やエグゼクティブコーチが採用し、科学的にもその効果が証明されている最強のコーチングフレームワークが「GROWモデル」です。
GROWモデルは、単なる会話のテクニックではありません。部下の内省と行動変容を促す、極めて論理的かつ効果的な思考プロセスです。このモデルをマスターすることは、あなたのマネジメントスタイルを「指示・命令型」から「支援・育成型」へと進化させ、部下の潜在能力を最大限に引き出すための、まさに一流マネージャーの必須スキルと言えるでしょう。
この記事では、プロのライターとして、GROWモデルの基本から、最新の心理学・脳科学に基づいた効果の根拠、そして現場で即座に使える約70の「魔法の質問」までを、初心者の方にも分かりやすく、徹底的に解説します。
この記事を読み終える頃には、あなたは部下との会話の質が劇的に向上し、チーム全体の生産性が飛躍的に高まる未来を手にしているはずです。さあ、部下の成長を加速させる旅を始めましょう！💡
🔬 第1章：【科学的根拠】GROWモデルが部下の脳と心を覚醒させるメカニズム
コーチングが効果的であることは、経験則だけでなく、近年の認知行動科学やポジティブ心理学の研究によって裏付けられています。GROWモデルがなぜ部下の成長を促すのか、その科学的なメカニズムを理解しましょう。
1. 自己効力感（Self-Efficacy）の向上
GROWモデルの核心は、「部下自身に答えを見つけさせる」ことです。
- 従来のマネジメント: 上司が答えを教える → 部下は「上司の指示だから」と受け身になる。
- GROWモデル: 質問を通じて部下が自力で解決策を発見し、行動計画を立てる → 「自分でできた」という成功体験が積み重なる。
この成功体験こそが、心理学でいう「自己効力感」を高めます。自己効力感が高い人は、困難な課題に直面しても「自分なら乗り越えられる」と信じ、粘り強く挑戦し続けることができます。これは、目標達成において最も重要な心理的要素の一つです。
2. 内発的動機づけ（Intrinsic Motivation）の強化
「Goal（目標）」のステップで、部下が「なぜこの目標を達成したいのか」という内なる動機を深く掘り下げることで、内発的動機づけが強化されます。
外発的動機（報酬や評価）に頼るのではなく、「楽しい」「やりがいがある」「成長したい」といった内側から湧き出る意欲に基づいて行動するため、パフォーマンスの持続性が高まり、より創造的な成果を生み出しやすくなります。
3. 脳の前頭前野の活性化と「フロー状態」への誘導
GROWモデルの質問は、部下の脳の前頭前野（思考、判断、計画を司る部位）を強く刺激します。特に「Options（選択肢）」のステップで、制約を取り払った自由な発想を促す質問は、脳を活性化させ、集中力が高まった「フロー状態」に入りやすくします。
フロー状態とは、心理学者のミハイ・チクセントミハイが提唱した概念で、人が活動に完全に没入し、時間感覚が歪むほどの最高の集中状態です。この状態では、人は最高のパフォーマンスを発揮し、学習効果も最大化されます。GROWモデルは、部下を意図的にこの最高の学習・成長モードへと導くための設計図なのです。
💡 第2章：GROWモデル徹底解剖！一流マネージャーが使う「魔法の質問」集
GROWモデルは、以下の4つのステップで構成されています。各ステップで、部下の思考を深め、行動を促すための具体的な「魔法の質問」を見ていきましょう。
1. G：Goal（目標）- どこへ向かうのか？🎯
目標設定は、コーチングの成否を分ける最初のステップです。曖昧な目標は、曖昧な結果しか生みません。ここでは、目標を具体的、魅力的、そして計測可能なものにすることが重要です。
🌟 目標を明確化し、動機づけを高める質問（15選）
| 分類 | 質問例 | 質問の意図 |
|---|---|---|
| セッションのゴール | 「今日のこの会話で、あなたは何を達成したいですか？」 | まず、今回の会話の着地点を明確にし、集中力を高める。 |
| 最終目標の明確化 | 「あなたが本当に達成したい最終的な目標は何ですか？」 | 部下の真の願望を引き出し、目標のレベルを引き上げる。 |
| ビジョンの具体化 | 「目標が達成されたとき、あなたはどんな景色を見ていますか？具体的に教えてください。」 | 目標を抽象的な言葉から、五感で感じられるビジョンに変える。 |
| SMARTの法則 | 「その目標の達成度を測るための、具体的な数値や指標は何ですか？」 | 目標を計測可能（Measurable）にし、進捗管理を容易にする。 |
| 内発的動機 | 「なぜ、あなたにとってこの目標は重要なのでしょうか？達成することで、どんなメリットがありますか？」 | 目標の裏にある価値観や情熱を引き出し、困難を乗り越えるエネルギーを確保する。 |
| 期限の設定 | 「いつまでに、この目標を達成したいですか？中間目標の期限はいつですか？」 | 期限を設定し、目標を行動可能な計画（Time-bound）に変える。 |
| 組織との関連性 | 「この目標は、チームや会社のミッションとどのように繋がっていますか？」 | 目標の関連性（Relevant）を確認し、より大きな目的意識を持たせる。 |
| 理想と現実 | 「理想の状態を10点とすると、今の目標は何点くらいですか？」 | 目標のレベルを客観的に評価させ、必要であれば目標の再設定を促す。 |
📝 補足：SMARTの法則で目標の精度を上げる
目標が「Specific（具体的）」「Measurable（計測可能）」「Achievable（達成可能）」「Relevant（関連性）」「Time-bound（期限設定）」の5つの要素を満たしているか、部下と一緒に確認しましょう。特に「Achievable」は、部下の自己効力感を損なわないよう、ストレッチしながらも現実的な目標設定を支援することが重要です。
2. R：Reality（現状）- 今、どこにいるのか？🗺️
目標が明確になったら、次は現在地を客観的に把握します。現状認識が甘いと、的外れな行動や計画に時間を費やしてしまいます。このステップでは、上司は徹底した傾聴と客観的な事実の確認に徹します。
🔍 現状を客観的に把握し、課題を特定する質問（20選）
| 分類 | 質問例 | 質問の意図 |
|---|---|---|
| 事実の確認 | 「今、何が起こっていますか？（誰が、いつ、どれくらいの頻度で）」 | 部下の解釈や感情を排除し、客観的な事実（データ）に焦点を当てる。 |
| 進捗の評価 | 「目標達成の進み具合を10点満点で評価すると、今何点ですか？その点数をつけた理由は何ですか？」 | 主観的な感覚を数値化し、現状を客観的に把握させる。 |
| 成功要因の分析 | 「これまでの取り組みの中で、うまくいっていることは何ですか？成功の要因は何だと思いますか？」 | 成功体験に焦点を当て、部下の強みと活用可能なリソースを再認識させる。 |
| 障害の特定 | 「何があなたを目標達成から遠ざけていると思いますか？最も大きな障害は何ですか？」 | 課題を明確にし、部下が抱える心理的なブロックや外部要因を特定する。 |
| 他者の視点 | 「もし、あなたのチームのメンバーにこの状況について尋ねたら、彼らはあなたのことを何と言うでしょうか？」 | 第三者の視点を取り入れ、部下の盲点や認知の歪みを修正する。 |
| 行動の振り返り | 「あなたはすでに何を試しましたか？その結果、何が起こりましたか？」 | 過去の行動と結果を関連付け、学習を促す。 |
| 深刻度の確認 | 「この状況は、10点満点中でどの程度深刻なのでしょうか？」 | 問題の緊急度と重要度を客観的に評価させる。 |
| リソースの確認 | 「目標達成のために、今、あなたにはどんなリソース（人、スキル、時間、情報）がありますか？」 | 課題だけでなく、解決に使える資源にも目を向けさせる。 |
👂 補足：アクティブリスニングの極意
このステップでは、上司は「アクティブリスニング（積極的傾聴）」のスキルを最大限に活用します。部下の言葉を遮らず、「なるほど」「もう少し詳しく聞かせて」といった相槌や、要約を挟むことで、部下は安心して内省を深めることができます。
3. O：Options（選択肢）- どんな道があるのか？✨
現状が明確になったら、いよいよ解決策のアイデア出しです。このステップの目的は、常識や制約にとらわれず、できるだけ多くの選択肢を創造的に生み出すことです。
🌈 創造性を刺激し、選択肢を広げる質問（20選）
| 分類 | 質問例 | 質問の意図 |
|---|---|---|
| アイデアの量 | 「目標に到達するために、考えられる選択肢をすべて教えてください。最低でも5つは出してみましょう。」 | 思考のブレーキを外し、多様なアイデアを自由に発想させる。質より量を重視する。 |
| 制約の排除 | 「もし時間、予算、人員に制限がなかったら、何をしますか？」 | 理想的な解決策を想像させ、現状の制約を超えたブレイクスルーの発想を促す。 |
| 過去の経験 | 「過去に似たような状況を乗り越えた経験はありますか？その時、何がうまくいきましたか？」 | 過去の成功体験をリソースとして活用し、自信を持たせる。 |
| 他者の視点 | 「この問題について、あなたが最も尊敬するリーダーなら、どのようなアドバイスをすると思いますか？」 | メンターやロールモデルの視点を取り入れ、新たな視点を提供する。 |
| 逆転の発想 | 「もし、この目標を失敗させるとしたら、何をしますか？その逆は何ですか？」 | 逆の視点から考えることで、盲点となっている解決策を発見させる。 |
| 最悪のシナリオ | 「何もしなかったら、どうなると思いますか？そのリスクは受け入れられますか？」 | 行動しないことのリスクを認識させ、行動への動機づけを高める。 |
| 選択肢の評価 | 「それぞれの選択肢について、実行した場合のメリットとデメリットは何ですか？」 | アイデアを客観的に評価させ、実行可能性の高いものに絞り込む準備をする。 |
| 最初の一歩 | 「最も抵抗が少なく、今すぐ始められる最初の一歩は何だと思いますか？」 | 行動へのハードルを下げ、勢いをつけるための小さな一歩を特定させる。 |
🧠 補足：ブレインストーミングの技術
このステップでは、部下が自由に発言できるよう、上司は批判や評価を一切しないことが鉄則です。部下のアイデアをすべて受け止め、「他に何かありますか？」と繰り返し問いかけ、アイデアの幅と深さを広げましょう。
4. W：Will（意志）- いつ、どう実行するのか？✅
最後のステップは、行動へのコミットメントと具体的な計画の策定です。アイデアを「行動」に変えなければ、コーチングは意味をなしません。このステップでは、実行への意志を固め、障害を予測し、対策を講じます。
💪 行動へのコミットメントを高め、計画を具体化する質問（15選）
| 分類 | 質問例 | 質問の意図 |
|---|---|---|
| 行動の決定 | 「数ある選択肢の中で、あなたが最初の一歩として選ぶのはどれですか？」 | 最も実行可能性が高く、効果的な行動を一つに絞り込ませる。 |
| 計画の具体化 | 「その行動を、いつまでに、どのように実行するつもりですか？具体的な日付と手順を教えてください。」 | 行動計画を具体化し、曖昧さを排除する。 |
| コミットメント | 「あなたの計画が成功する可能性は、10点満点中何点ですか？もし8点以下なら、10点にするために何を追加しますか？」 | コミットメントの度合いを確認し、計画の穴を埋めるための追加行動を促す。 |
| 障害予測 | 「成功を妨げる可能性のある障害は何ですか？どのようなリスクが予想されますか？」 | 障害を事前に予測し、レジリエンスを高めるための準備をさせる。 |
| 対策の策定 | 「もしその障害が発生したら、あなたはどう対処しますか？（If-Thenプランニング）」 | 障害発生時の具体的な対策（If-Thenプランニング）を事前に立てさせる。 |
| サポートの確認 | 「この目標を達成するために、私（上司）や他の人から、どのようなサポートが必要ですか？」 | 必要なリソースを明確にし、上司やチームの支援体制を整える。 |
| 進捗確認 | 「成功したことを、どうやって知ることができますか？次の進捗確認はいつにしますか？」 | 評価基準と次回のフォローアップの予定を明確にする。 |
| 献身度 | 「それを実行するために、あなたはどの程度献身的・意欲的ですか？」 | 部下自身の意志の強さを再確認させる。 |
🛡️ 補足：If-Thenプランニングの導入
「If-Thenプランニング」とは、「もしXという障害が起きたら（If）、Yという行動をする（Then）」と事前に決めておくことです。これにより、障害が発生した際に自動的に正しい行動が取れるようになり、計画の実行率が格段に向上します。
🏢 第3章：【成功事例】GROWモデルで組織の生産性を高めた実践例
GROWモデルは、理論だけでなく、実際のビジネスシーンで大きな成果を上げています。ここでは、具体的な事例を通じて、その効果をイメージしましょう。
事例：中堅メーカー営業部門の「自律的な目標達成」
ある中堅メーカーの営業部門では、ベテラン社員の退職により、若手社員の育成が急務となっていました。従来の「トップセールスマンのやり方を真似させる」指導では、個々の能力が伸び悩んでいました。
【導入したGROWモデルの活用】
- G（目標）: マネージャーは、単に「売上目標」を伝えるだけでなく、「なぜその目標を達成したいのか？（個人のキャリア目標との関連性）」を深く質問。目標を内発的な動機に結びつけた。
- R（現状）: 「今、うまくいっていることは何ですか？」という質問で、若手社員が持つ独自の強み（例：顧客との関係構築力、データ分析力）を自覚させた。
- O（選択肢）: 「もし、競合他社のトップセールスマンだったら、何をしますか？」という質問で、若手社員に新しいアプローチを自由に発想させた。
- W（意志）: 「来週、最も重要な行動は3つありますか？」と質問し、行動を絞り込み、マネージャーは「必要な資料は私が用意します」とサポートのコミットメントを行った。
【結果】
- 自律性の向上: 若手社員が自ら戦略を立てるようになり、マネージャーへの相談が「指示を仰ぐ」ものから「戦略の確認」へと変化。
- 生産性の向上: 導入後6ヶ月で、若手社員の平均目標達成率が120%に向上。
- 定着率の改善: 自分の仕事に裁量とやりがいを感じるようになり、若手社員の離職率が大幅に低下した。
この事例からわかるように、GROWモデルは、部下の能力を引き出すだけでなく、彼らのモチベーションとエンゲージメントを高め、結果として組織全体の生産性向上に直結するのです。
🔑 第4章：GROWモデルを成功させるための3つの秘訣と落とし穴
GROWモデルを効果的に実践するためには、質問のテクニックだけでなく、コーチングを行う上司自身のマインドセットとスキルが重要になります。
秘訣1：上司の意見を「一旦保留」するマインドセット
コーチングの最大の落とし穴は、上司が「答え」を教えてしまうことです。
- 実践のヒント: 部下の話を聞いている最中に、自分の意見が頭に浮かんだら、「これは私の意見だ」と心の中でラベリングし、一旦保留する習慣をつけましょう。部下が答えにたどり着くまでの「沈黙の時間」を恐れず、待つことが重要です。沈黙は、部下が深く内省している証拠です。
秘訣2：GROWモデルは「一方通行」ではない
コーチングの会話は、必ずしもG→R→O→Wの順序で一直線に進むわけではありません。
- 実践のヒント: 会話の中で、目標（G）が曖昧だと感じたら、すぐにGに戻って質問し直しましょう。選択肢（O）を出している途中で、現状（R）の認識に誤りがあると気づいたら、Rに戻って事実を確認し直す柔軟性が必要です。GROWモデルは、会話を構造化するためのガイドラインであり、厳格なルールではありません。
秘訣3：フィードバックとコーチングの使い分け
コーチングは、部下が自力で解決できる課題や、成長を促したい場合に有効です。しかし、緊急性の高い問題や、知識・スキルが明らかに不足している場合は、フィードバックやティーチングが必要です。
| 手法 | 目的 | 適切な状況 |
|---|---|---|
| コーチング | 部下の自律的な成長を促す | 部下が答えを持っている、または自分で答えを見つける力がある場合 |
| ティーチング | 知識やスキルを教える | 部下が知識や経験を全く持っていない、緊急性が高い場合 |
| フィードバック | 行動の修正を促す | 過去の行動の結果を伝え、改善点を指摘する場合 |
一流のマネージャーは、この3つの手法を状況に応じて使い分けます。
📝 おわりに：GROWモデルで「自走できる強いチーム」を築く
GROWモデルは、単なる目標達成のためのツールではなく、部下の自律性、問題解決能力、そして自己効力感を育むための、強力な人材育成フレームワークです。
このモデルを実践することで、あなたは部下を「指示待ち」から「自ら考え、行動し、結果を出せるリーダー」へと変貌させることができます。
| GROWモデル実践のメリット |
|---|
| ✅ 部下自身が目標達成への道筋を見つけるため、内発的動機づけが高まる。 |
| ✅ 上司が指示する時間が減り、マネジメントの負担が軽減される。 |
| ✅ 失敗を恐れず、自ら考えて行動できる「自走型人材」が育つ。 |
| ✅ 科学的根拠に基づいているため、再現性高く育成効果を発揮できる。 |
今日から、あなたの部下との会話を「指示」から「質問」に変えてみませんか？
まずは、この記事で紹介した「魔法の質問」を一つだけ選んで、部下との会話の中で試してみてください。その小さな一歩が、部下の潜在能力を覚醒させ、チーム全体の生産性を飛躍的に向上させる大きな変化の始まりとなるでしょう。
あなたのコーチングが、部下の成長と成功に繋がることを心から願っています！😊 頑張ってください！
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