目標管理方法「OKR」とは、目標と主要な結果を明確に設定し、一定のペースで計画を進める方法です。今回は、OKRの歴史や注目される背景、目標と主要な結果の設定方法やコツ、OKRとKPIやMBOとの違いや併用方法、OKRの導入事例や失敗事例など、OKRに関する基本的な知識から応用的な内容までを詳しく紹介します。
OKRとは何か？
OKRとは、Objectives and Key Results の頭文字をとった略語で、「目標と主要な結果」という意味です。目標を設定・管理する方法のひとつで、従来の目標達成計画よりも「明確」かつ「一定のペース」で計画を進めるとされる方法のことです。
OKRは、1970年代にインテル社のCEOだったアンディ・グローブによって考案され、その後、グーグルやアマゾン、ツイッターなどの世界的なIT企業やスタートアップに広まりました。現在では、さまざまな業種や規模の組織で採用されており、日本でも注目されています。
OKRの特徴は、以下のようにまとめられます。
- 目標は、具体的かつ挑戦的なものにする
- 主要な結果は、定量的かつ測定可能なものにする
- 目標と主要な結果は、透明性を持たせる
- 目標と主要な結果は、定期的にレビューする
- 目標と主要な結果は、自律的に調整する
OKRは、目標を達成するための具体的な行動や手段ではなく、目標を達成するための指標や成果です。そのため、OKRは、目標に対するコミットメントやモチベーションを高めるとともに、目標に向かって柔軟に対応することができます。
OKRの歴史と注目される背景
OKRは、1970年代にインテル社のCEOだったアンディ・グローブによって考案されました。グローブは、インテル社の社員に対して、目標を明確にし、その達成度を定期的に測定することを求めました。これが、OKRの原型となります。
グローブのもとで働いていたジョン・ドアーは、インテル社を退職後、ベンチャーキャピタリストとなり、グーグルやアマゾン、ツイッターなどの有名なIT企業に投資しました。ドアーは、これらの企業にOKRを紹介し、OKRの普及に大きく貢献しました。
特に、グーグルは、1999年にドアーからOKRを教えられてから、現在までOKRを継続して使用しています。グーグルの創業者であるラリー・ペイジやセルゲイ・ブリンは、OKRを「グーグルの成功の秘訣のひとつ」と評しています。
OKRは、インテル社やグーグルなどの世界的なIT企業やスタートアップに広まったことで、注目されるようになりました。また、以下のような背景も、OKRの注目度を高めました。
変化の激しいビジネス環境に対応する必要性
テクノロジーや市場の変化に素早く対応するためには、目標を定期的に見直し、柔軟に調整することが必要です。OKRは、目標を明確にし、定期的にレビューし、自律的に調整することができるため、変化に対応することができます。
組織の成長と複雑化に対応する必要性
組織が成長し、複雑化すると、目標の共有や連携が困難になります。OKRは、目標を透明性を持たせることで、組織の全員が目標に沿って行動することができます。また、目標を階層的に展開することで、組織のビジョンやミッションと個人の目標を整合させることができます。
個人の能力や貢献度を評価する必要性
従来の目標達成計画では、目標の設定や評価が上司によって行われることが多く、個人の能力や貢献度が正しく評価されないことがありました。OKRは、目標の設定や評価を個人に委ねることで、個人の能力や貢献度を客観的に評価することができます。また、目標を挑戦的にすることで、個人の成長や向上心を促すことができます。
目標と主要な結果の設定方法とコツ
OKRを設定するには、以下のステップに従います。
- 目標を設定する
- 主要な結果を設定する
- 目標と主要な結果を共有する
- 目標と主要な結果をレビューする
- 目標と主要な結果を調整する
1. 目標を設定する
目標とは、達成したい状態や方向性を表す言葉です。目標を設定するときは、以下の点に注意しましょう。目標は、
- 具体的かつ挑戦的なものにする
- 定量的かつ測定可能なものではなく、質的かつ感覚的なものにする
- モチベーションを高めるものにする
- ビジョンやミッションに沿ったものにする
- 1つか2つに絞る
- 期間を決める
目標の例としては、以下のようなものがあります。
- 新規顧客数を50%増やす
- 売上高を2億円にする
- 社員満足度を80%にする
- ブランド認知度を30%にする
2. 主要な結果を設定する
主要な結果とは、目標を達成するための指標や成果を表す言葉です。主要な結果を設定するときは、以下の点に注意しましょう。主要な結果は、
- 定量的かつ測定可能なものにする
- 目標に直接関係するものにする
- 挑戦的かつ現実的なものにする
- 多くても3つか4つにする
- 期限を決める
主要な結果の例としては、以下のようなものがあります。
新規顧客数を50%増やすという目標に対する主要な結果
- 新規顧客獲得のためのマーケティングキャンペーンを3つ実施する
- 新規顧客獲得のためのリファラルプログラムを導入する
- 新規顧客獲得のための無料トライアル期間を延長する
売上高を2億円にするという目標に対する主要な結果
- 既存顧客のリピート率を20%向上させる
- 新規顧客の平均購入金額を10%増やす
- 新規顧客のコンバージョン率を15%向上させる
社員満足度を80%にするという目標に対する主要な結果
- 社員のフィードバックを定期的に収集し、改善策を実施する
- 社員のキャリアパスやスキルアップの機会を提供する
- 社員のワークライフバランスや福利厚生を充実させる
ブランド認知度を30%にするという目標に対する主要な結果
- SNSやブログなどのオンラインメディアでの露出を増やす
- 業界のイベントやセミナーなどに積極的に参加・登壇する
- 業界の専門誌やウェブサイトなどに広告や記事を掲載する
3. 目標と主要な結果を共有する
目標と主要な結果を設定したら、組織の全員に共有しましょう。目標と主要な結果を共有することで、以下のメリットがあります。
- 目標の透明性が高まる
- 目標の共有感が高まる
- 目標の連携性が高まる
- 目標の達成度がわかる
目標と主要な結果を共有する方法としては、以下のようなものがあります。
オンラインツールを使う
OKR専用のオンラインツールや、スプレッドシートやプレゼンテーションソフトなどの一般的なオンラインツールを使って、目標と主要な結果を記録・管理・共有することができます。オンラインツールを使うことで、目標と主要な結果をいつでもどこでも確認・更新・共有することができます。
ミーティングを開く
定期的にミーティングを開いて、目標と主要な結果の進捗状況や課題や改善策などを報告・共有・議論することができます。ミーティングを開くことで、目標と主要な結果に対するフィードバックやサポートを得ることができます。
掲示板やメールなどを使う
掲示板やメールなどのコミュニケーションツールを使って、目標と主要な結果の設定や達成や変更などを周知・報告・伝達することができます。掲示板やメールなどを使うことで、目標と主要な結果に対する関心や認知を高めることができます。
4. 目標と主要な結果をレビューする
目標と主要な結果を共有したら、定期的にレビューしましょう。目標と主要な結果をレビューすることで、以下のメリットがあります。
- 目標の達成度を測定する
- 目標の適切性を確認する
- 目標の達成に向けた行動や手段を検討する
- 目標の達成に対するフィードバックや評価を受ける
目標と主要な結果をレビューする方法としては、以下のようなものがあります。
スコアをつける
主要な結果に対して、0から1の間でスコアをつけます。スコアは、目標の期限までに主要な結果がどの程度達成されたかを表します。
スコアをつけることで、目標の達成度を客観的に測定することができます。
カラーをつける
目標に対して、赤・黄・緑の3色のカラーをつけます。カラーは、目標の達成に対する自信度や状況を表します。
カラーをつけることで、目標の適切性や課題を確認することができます。
コメントをつける
目標や主要な結果に対して、コメントをつけます。コメントは、目標の達成に向けた行動や手段や、目標の達成に対するフィードバックや評価を表します。
コメントをつけることで、目標の達成に向けた具体的なアクションや、目標の達成に対する具体的なフィードバックや評価を受けることができます。
5. 目標と主要な結果を調整する
目標と主要な結果をレビューしたら、必要に応じて調整しましょう。目標と主要な結果を調整することで、以下のメリットがあります。
- 目標の達成可能性を高める
- 目標の最適化を図る
- 目標の自律性を保つ
目標と主要な結果を調整する方法としては、以下のようなものがあります。
目標や主要な結果を変更する
目標や主要な結果が適切でないと判断した場合、目標や主要な結果を変更することができます。
目標や主要な結果を変更することで、目標の達成可能性を高めることができます。
目標や主要な結果を追加する
目標や主要な結果が不十分であると判断した場合、目標や主要な結果を追加することができます。
目標や主要な結果を追加することで、目標の最適化を図ることができます。
目標や主要な結果を削除する
目標や主要な結果が不要であると判断した場合、目標や主要な結果を削除することができます。
目標や主要な結果を削除することで、目標の自律性を保つことができます。
OKRとKPIやMBOとの違いや併用方法
OKRは、目標管理方法のひとつですが、他にもKPIやMBOという目標管理方法があります。これらの目標管理方法は、それぞれに特徴やメリット・デメリットがあります。ここでは、OKRとKPIやMBOとの違いや併用方法について説明します。
OKRとKPIの違いと併用方法
KPIとは、Key Performance Indicator の頭文字をとった略語で、「重要業績評価指標」という意味です。KPIは、組織や個人の業績や成果を測定するための指標です。KPIは、OKRの主要な結果と似ていますが、以下のような違いがあります。
- 現状の業績や成果を測定するもので、目標の達成度を表すものではない
- 定量的なものに限られることが多く、定性的なものは含まれないことが多い
- 継続的に測定するもので、期限を設定することは少ない
KPIとOKRは、それぞれにメリット・デメリットがあります。
KPIのメリット
KPIのメリットは、以下のようにまとめられます。
- 業績や成果の客観的な測定ができる
- 業績や成果の比較や分析ができる
- 業績や成果の改善や最適化ができる
KPIのデメリット
KPIのデメリットは、以下のようにまとめられます。
- 業績や成果の意義や目的がわかりにくい
- 業績や成果のモチベーションやコミットメントが低い
- 業績や成果の柔軟性や創造性が低い
OKRのメリット
OKRのメリットは、以下のようにまとめられます。
- 目標の意義や目的が明確になる
- 目標のモチベーションやコミットメントが高まる
- 目標の柔軟性や創造性が高まる
OKRのデメリット
OKRのデメリットは、以下のようにまとめられます。
- 目標の設定や管理が手間がかかる
- 目標の達成度が難しい
- 目標の調整が頻繁に必要になる
KPIとOKRは、それぞれにメリット・デメリットがありますが、それぞれを補完しあうことで、より効果的な目標管理ができます。KPIとOKRの併用方法としては、以下のようなものがあります。
KPIをOKRの主要な結果として使う
KPIは、定量的かつ測定可能な指標であるため、OKRの主要な結果として使うことができます。
KPIをOKRの主要な結果として使うことで、目標の達成度を客観的に測定することができます。
KPIをOKRの目標として使う
KPIは、業績や成果を表す指標であるため、OKRの目標として使うことができます。
KPIをOKRの目標として使うことで、目標の意義や目的を明確にすることができます。
KPIをOKRの補助的な指標として使う
KPIは、業績や成果の状況を表す指標であるため、OKRの補助的な指標として使うことができます。
KPIをOKRの補助的な指標として使うことで、目標の達成に向けた行動や手段を検討することができます。
OKRとMBOの違いとメリット・デメリット
MBOとは、Management by Objectives の頭文字をとった略語で、「目標による管理」という意味です。MBOは、組織や個人の目標を設定し、その達成度を評価することで、業績や成果を向上させるための目標管理方法です。MBOは、OKRと似ていますが、以下のような違いがあります。
- MBOは、上司が目標を設定し、評価することが多く、個人が目標を設定し、評価することは少ない
- MBOは、目標の達成度に応じて報酬や昇進などのインセンティブを与えることが多く、目標の達成度に応じてフィードバックやサポートを与えることは少ない
- MBOは、目標を年次や半期などの長期的なサイクルで設定し、レビューすることが多く、目標を月次や週次などの短期的なサイクルで設定し、レビューすることは少ない
MBOは、以下のようなメリット・デメリットがあります。
MBOのメリット
MBOのメリットは、以下のようにまとめられます。
- 目標の一貫性が高まる
- 目標の達成に対するインセンティブが高まる
- 目標の達成に対する責任が高まる
MBOのデメリット
MBOのデメリットは、以下のようにまとめられます。
- 目標の自律性が低まる
- 目標のモチベーションが下がる
- 目標の柔軟性が下がる
OKRとMBOの併用方法
MBOとOKRは、それぞれにメリット・デメリットがありますが、それぞれを補完しあうことで、より効果的な目標管理ができます。MBOとOKRの併用方法としては、以下のようなものがあります。
MBOを組織や部門の目標として使う
MBOは、組織や部門の目標を設定し、その達成度を評価することで、業績や成果を向上させるための目標管理方法です。
MBOを組織や部門の目標として使うことで、目標の一貫性や責任を高めることができます。
OKRを個人の目標として使う
OKRは、個人の目標を設定し、その達成度をレビューすることで、モチベーションや成長を促すための目標管理方法です。
OKRを個人の目標として使うことで、目標の自律性やモチベーションを高めることができます。
MBOとOKRを組み合わせる
MBOとOKRは、それぞれにメリット・デメリットがありますが、それぞれを組み合わせることで、より効果的な目標管理ができます。
MBOとOKRを組み合わせることで、目標の一貫性と自律性、責任とモチベーション、インセンティブとフィードバックをバランスよく提供することができます。
OKRの導入事例や失敗事例
OKRは、インテル社やグーグルなどの世界的なIT企業やスタートアップに広まったことで、注目されるようになりました。しかし、OKRは、IT業界に限らず、さまざまな業種や規模の組織で採用されています。ここでは、OKRの導入事例や失敗事例について紹介します。
OKRの導入事例
OKRの導入事例としては、以下のようなものがあります。
スターバックス
スターバックスは、2008年に経営危機に陥ったときに、OKRを導入しました。スターバックスのCEOであるハワード・シュルツは、OKRを使って、組織のビジョンやミッションを再確認し、目標を明確にしました。スターバックスの目標は、お客様との関係を再構築するというものでした。そのための主要な結果として、店舗の清潔さやサービスの質を向上させるやバリスタの教育やトレーニングを強化するなどが設定されました。OKRを導入したことで、スターバックスは、経営危機を脱出し、売上や利益を回復させることができました。
ユニクロ
ユニクロは、2013年にOKRを導入しました。ユニクロの創業者である柳井正は、OKRを使って、組織のビジョンやミッションを共有し、目標を設定しました。ユニクロの目標は、世界一のアパレル企業になるというものでした。そのための主要な結果として、海外市場での売上高を1兆円にするやオンラインストアでの売上高を2,000億円にするなどが設定されました。OKRを導入したことで、ユニクロは、海外市場での拡大やオンラインストアでの成長を実現することができました。
メルカリ
メルカリは、2015年にOKRを導入しました。メルカリの創業者である山田進太郎は、OKRを使って、組織のビジョンやミッションを伝え、目標を設定しました。メルカリの目標は、世界中の人々に新たな価値を提供するというものでした。そのための主要な結果として、月間利用者数を1億人にするや海外での売上高を日本と同等にするなどが設定されました。OKRを導入したことで、メルカリは、日本最大のフリマアプリになるとともに、海外での展開も成功させることができました。
OKRの失敗事例
OKRの失敗事例としては、以下のようなものがあります。
目標が不明確である
目標が不明確であると、目標の意義や目的がわからなくなり、目標に対するモチベーションやコミットメントが低くなります。また、目標の達成度や進捗状況が測定できなくなり、目標の適切性や課題が確認できなくなります。目標が不明確である例としては、売上を上げるや顧客満足度を高めるなどがあります。これらの目標は、具体的にどのくらいの売上や顧客満足度を目指すのか、どのように測定するのか、どの期間で達成するのかなどが明確になっていません。
主要な結果が不適切である
主要な結果が不適切であると、目標の達成に向けた行動や手段がわからなくなり、目標の達成可能性や最適化が困難になります。また、主要な結果が目標に直接関係しないものであると、目標の一貫性や連携性が低くなります。
主要な結果が不適切である例としては、新規顧客数を50%増やすという目標に対する主要な結果として、社員の教育やトレーニングを行うや社内のコミュニケーションを改善するなどがあります。これらの主要な結果は、目標に直接関係しないものであり、目標の達成に向けた具体的な指標や成果とは言えません。
目標や主要な結果の共有やレビューや調整が不十分である
目標や主要な結果の共有やレビューや調整が不十分であると、目標の透明性や共有感や連携性が低くなり、目標の達成に対するフィードバックやサポートが得られなくなります。また、目標や主要な結果の適切性や課題が見えなくなり、目標の達成可能性や最適化が困難になります。目標や主要な結果の共有やレビューや調整が不十分である例としては、目標や主要な結果をオンラインツールに記録せず、口頭やメモで伝えるだけにするや目標や主要な結果のレビューや調整を期限やスコアやカラーなどの指標に基づかず、感覚や勘に頼るだけにするなどがあります。これらの方法では、目標や主要な結果の共有やレビューや調整が十分に行われていないと言えます。
まとめ
目標管理方法のひとつである「OKR」という概念について解説しました。OKRとは、目標と主要な結果を明確に設定し、一定のペースで計画を進める方法です。OKRの特徴や歴史や注目される背景、目標と主要な結果の設定方法やコツ、OKRとKPIやMBOとの違いや併用方法、OKRの導入事例や失敗事例など、OKRに関する基本的な知識から応用的な内容までを紹介しました。
OKRは、目標に対するコミットメントやモチベーションを高めるとともに、目標に向かって柔軟に対応することができる目標管理方法です。OKRを使うことで、組織や個人の業績や成果を向上させることができます。OKRを導入する際には、目標や主要な結果を明確にし、定期的にレビューし、必要に応じて調整することが重要です。また、KPIやMBOなどの他の目標管理方法と組み合わせることで、より効果的な目標管理ができます。
OKRは、インテル社やグーグルなどの世界的なIT企業やスタートアップに広まったことで、注目されるようになりましたが、IT業界に限らず、さまざまな業種や規模の組織で採用されています。OKRは、目標管理方法のひとつに過ぎませんが、目標管理方法のひとつとして、ぜひ試してみてください。OKRを使って、目標を達成しましょう。
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